Кадровый резерв

С чего начинается кадровый резерв

Сначала определяют ключевые позиции, ожидаемые изменения и требования к преемникам. Список сильных сотрудников сам по себе не является системой резерва: результаты на текущей должности и готовность к будущей роли нужно рассматривать отдельно.

Что входит в проект

• Определение целевых позиций и критериев включения в резерв.
• Подбор подхода к оценке кандидатов.
• Разработка направлений развития и индивидуальных планов.
• Правила пересмотра состава резерва и оценки готовности.

Как организуем работу

1. Уточняем потребность компании и целевые роли.

2. Согласуем критерии и процедуру отбора.

3. Анализируем результаты оценки и потребности в развитии.

4. Формируем программу подготовки и порядок контроля прогресса.

Что получает компания

Согласованный подход к формированию и развитию резерва, критерии и материалы в составе проекта. Назначения и карьерные решения остаются за компанией; участие в резерве не является обещанием повышения.

Как определить задачу по кадровому резерву

Резерв создают под конкретные ключевые роли и потребности компании в преемниках. Для компании Казахстана важно заранее определить, какие позиции требуют замещения, по каким критериям оценивать кандидатов и как использовать результаты для развития. Тогда отбор в резерв связан с будущей ролью, а не только с текущими показателями сотрудника.

Что указать в заявке

• Для каких ключевых должностей формируется резерв?
• Сколько сотрудников планируется оценить и в какой срок нужны преемники?
• Есть ли критерии отбора, модель компетенций и планы развития?

Оставьте контакты и кратко опишите задачу в форме ниже, чтобы обсудить подходящий вариант работы.

Смотрите также: ассессмент-центр для оценки кандидатов в резерв; индивидуальные планы развития.