Система грейдов

Для каких задач нужны грейды

Когда должности трудно сопоставлять между подразделениями, решения об оплате принимаются по разным основаниям или нужно упорядочить новые роли. Система задаёт правила оценки должностей; конкретную политику оплаты утверждает компания.

Что анализируем

• Задачи и ответственность должностей.
• Требования к знаниям, опыту и навыкам.
• Существующие описания ролей и структуру оплаты.
• Критерии отнесения должностей к уровням.

Этапы внедрения

1. Уточнение цели, состава должностей и методологии оценки.

2. Анализ содержания работы и оценка должностей.

3. Формирование структуры грейдов и обсуждение принципов оплаты.

4. Подготовка правил применения, коммуникации и обучения внутренних пользователей.

5. Согласование порядка пересмотра системы при изменении ролей.

Результат для компании

Согласованная структура грейдов и материалы оценки должностей. Если в проект входит матрица оплаты, её параметры и необходимые данные определяем отдельно. Обучение помогает HR-команде поддерживать систему после внедрения; состав сопровождения обсуждается до начала работ.

Как поставить задачу по грейдированию должностей

Грейдирование оценивает должность, ее задачи и ответственность. Оценка конкретного сотрудника решает другую задачу, поэтому эти два процесса важно разделять. Для проекта в компании Казахстана сначала обсуждают состав должностей, существующую структуру оплаты и то, какие решения должна поддерживать система грейдов.

Что указать в заявке

• Какие должности и подразделения нужно включить в проект?
• Есть ли актуальные описания должностей и структура оплаты?
• Нужны разработка системы, пересмотр существующих грейдов или обучение HR-команды?

Оставьте контакты и кратко опишите задачу в форме ниже, чтобы обсудить подходящий вариант работы.

Смотрите также: модель компетенций для оценки сотрудников; аудит HR-процессов.